Постановлением от 28 января 2014 г. Пленум Верховного суда РФ прокомментировал вопросы, связанные с трудоустройством льготных категорий работников. Пленумом даны определения некоторых понятий, таких как лица с семейными обязанностями и лица воспитывающие детей без матери. Дано понятие дискриминации в сфере труда. Так же постановлением описаны основные ошибки, которые допускают работодатели при заключении, изменении и расторжении трудового договора, а так же при установлении рабочего времени и времени отдыха для льготных категорий работников. На самых распространенных на сегодняшний день мы и остановимся.
Проанализировав практику судов общей юрисдикции за последние 2 года, можно сделать следующие выводы. Самой распространенной ошибкой при заключении трудового договора является установление испытательного срока. Пленумом указано: Предусмотренное статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.
Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
В качестве примера приведем апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 20 марта 2012 г. по делу N 33-2691/2012. Вкратце суть дела такова: истице, при поступлении на работу, был установлен 3х месячный испытательный срок, в течение которого, работодатель предложил ей подписать заявление об увольнении по собственному желанию. Одновременно с этим истица предоставила справку о беременности. Суд верно отметил: «В случае, если испытание установлено сотруднику, в отношении которого оно в принципе не может быть назначено, так как работодатель не знал, что данный работник относится к «привилегированной» группе и данная ошибка была обнаружена, то в трудовой договор вносятся соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения. В противном случае действия работодателя будут квалифицироваться как нарушение норм о труде и об охране труда, за это установлена административная ответственность».
При установлении рабочего времени, наиболее частой ошибкой является привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников, что прямо запрещено действующим законодательством. В случае нарушения, работодатель будет вынужден заплатить работнику за переработку (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 22 июля 2013 г. по делу N 33-7235/2013).
При установлении рабочего времени, наиболее частой ошибкой является привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников, что прямо запрещено действующим законодательством. В случае нарушения, работодатель будет вынужден заплатить работнику за переработку (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 22 июля 2013 г. по делу N 33-7235/2013).
Что касается времени отдыха, то работодатели иногда списывают отпуск по уходу за ребенком на прогул, отказываются оплачивать время на кормление по среднему заработку, отказывают в предоставлении дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы, хотя данные положения прямо прописаны трудовым законодательством (см. определение Московского городского суда N 11-8985/13, N 33-18505, определение Камчатского краевого суда N 33-953/2012), хотя эти случаи не являются столь частыми.
Самыми частыми являются споры по расторжению трудовых договоров с льготными категориями граждан. Такие дела рассматриваются примерно 10 раз в месяц по всей России. Трудовым кодексом предусмотрен ряд условий необходимых для увольнения такого типа работника.
В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Запрет на увольнение беременной сотрудницы распространяется и на ситуацию, когда у работодателя нет сведений о ее беременности. При таком увольнении женщина вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. И даже если работодатель докажет, что сотрудница не известила его о предстоящем материнстве, ему придется взять ее обратно в штат. Точно таким же будет исход дела и в случае, когда на момент начала судебного заседания беременность не сохранилась.
Незаконное увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (части первая и вторая ст. 394 ТК РФ). Также работница может потребовать компенсации ей морального вреда, причиненного незаконным увольнением (часть девятая ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Следует отметить, что роль постановления Пленума высока как для данной категории граждан, так и для работодателей, дабы исключить возможные риски и неблагоприятные последствия. и данное постановление должно обеспечить единообразие в применении и толковании норм трудового законодательства.
Следует отметить, что роль постановления Пленума высока как для данной категории граждан, так и для работодателей, дабы исключить возможные риски и неблагоприятные последствия. и данное постановление должно обеспечить единообразие в применении и толковании норм трудового законодательства.
