Наши публикации

На сегодняшний день Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых споров между работодателем и работником – индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор. В настоящей статье будет рассмотрен индивидуальный трудовой спор в связи с обширным применением в судебной практике.
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Такие споры характеризуются следующим (статья 381 ТК РФ):

– они возникают по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);

– о них должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор не только между работодателем и работником, но и между работодателем и лицом:

– ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;

– изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа последнего от заключения договора).

Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (статья 382 ТК РФ) по правилам Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ.

В судебном порядке рассматривается следующие споры:

1) Требования к работнику, с которыми работодатель может обратиться в суд. ТК РФ предусмотрено только одно требование, которое работодатель может предъявить работнику через суд, – это возмещение работником причиненного работодателю ущерба (часть 2 статьи 391 ТК РФ). Причем сумма такого ущерба должна превышать средний месячный заработок работника. Споры о возмещении ущерба, не превышающего среднего заработка работника, рассматриваются в суде в следующих случаях:

1) если работник прекратил трудовые отношения с работодателем;

2) если работодатель не может издать распоряжение об удержании размера ущерба из заработной платы работника в связи с тем, что истек месячный срок или работник отказался от возмещения ущерба (часть 3 статьи 137, статья 248 ТК РФ).

Возмещение работодателю затрат на обучение

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении понесенных им затрат на обучение Работника, если последний увольняется без уважительных причин до истечения срока, определенного трудовым договором или соглашением (статья 249, часть 2 статьи 392 ТК РФ).
Затраты, подлежащие возмещению работником, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если в трудовом договоре (соглашении) не содержится иных условий (статья 249 ТК РФ). При этом следует учитывать, что такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (статья 9 ТК РФ). Суммы, затраченные работодателем на обучение, взыскиваются по правилам статья 248 ТК РФ о взыскании ущерба.

2) Требования, с которыми Работник может обратиться к работодателю:

Согласно статье 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

– по заявлениям работника или профсоюза, защищающего его интересы, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС) либо когда работник обращается в суд, минуя КТС;

– по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям (часть 2 статьи 391 ТК РФ):

– о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

– об изменении даты и формулировки причины увольнения;

– о переводе на другую работу;

– об оплате за время вынужденного прогула;

– о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

– о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных;




В остальных случаях работнику предоставляется право выбора: обратиться за разрешением трудового спора в КТС либо прямо в суд.

Как избежать трудового спора в суде

Избежание трудовых споров между участниками трудовых отношений – вопрос многогранный и, в то же время, индивидуальный для каждой организации. Рассмотрим наиболее значимые аспекты, которые могут послужить профилактикой возникновения трудовых споров:

1) Прием на работу сотрудника.