В настоящее время возросло количество обращений работников в суды с исковыми требованиями о признании незаконными увольнения, восстановления на работе и т.п., которые сопровождаются дополнительными требованиями об оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При этом суды всегда исходят из принципа, что работник является менее защищенной стороной процесса. Формально суд соблюдает принцип состязательности сторон, но работодатель, чтобы не понести дополнительные расходы, должен безупречно соблюдать процедуру увольнения.
В статье 81 ТК РФ перечислены основания, по которым работодатель может уволить работника по своей инициативе. Чаще всего работников увольняют за прогул.
Согласно пунктам 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Так, например, Масычева О.В. находилась в ежегодном отпуске. После окончания отпуска и выходных дней истец должна была приступить к работе 17 января 2011 г. 14 января 2011 г. Масычева О.В. направила работодателю по факсу два заявления с просьбой предоставить один день 17 января 2011 г. в счет ежегодного очередного отпуска и один день 18 января 2011 г. без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения. Факт прогулов Масычевой О.В. не отрицался. При этом Масычевой О.В. пояснила работодателю, что причиной невозможности своевременного возвращения по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов.
Верховный суд РФ, рассмотрел заявление Масычевой О.В., в котором она указала, что считает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что работодатель не принял во внимание уважительные причины ее отсутствия на работе, а именно: невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия железнодорожных билетов. По результатам рассмотрения он вынес вердикт в пользу истца, указав, что примененное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул несоразмерно совершенному ею проступку. При этом было указано, что нижестоящим судом неправомерно не было рассмотрено ходатайство истца об истребовании из ОАО «РЖД» сведений о наличии билетов (Определение ВС РФ от 30.03.2012г. №69-В12-1).
В судебной практике есть случаи, когда работодатель после подачи работником в суд заявления о признании незаконным увольнения, своим приказом отменяет приказ об увольнении, восстанавливает работника на прежнем месте работы да еще и начисляет заработную плату за время вынужденного прогула. После совершения указанных действий работодатель чувствует себя спокойным, считая, что предмет спора отсутствует в связи с чем иск о восстановлении истца на работе не может быть удовлетворен.
Между тем, Верховный суд РТ считает иначе. После того, как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут. Таким образом, приказ работодателя, которым был отменен приказ об увольнении работника, не имеет правового значения при рассмотрении спора о незаконности увольнения (Определение ВС РФ от 13.01.2012 №74-В11-11).
По общему правилу сторона, проигравшая иск, возмещает второй стороне судебные расходы, в том числе расходы по оплате госпошлины, оплату услуг представителей. Работодателю же следует иметь в виду, что в случае, если ему удалось доказать свою правоту в суде о том, что увольнение было проведено законно и обоснованно, тем не менее взыскать с работника судебные расходы не удастся по причинам, указанным ниже.
В частности, вступившим в законную силу решением Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 20 октября 2010 г. отказано в удовлетворении исковых требований Шаталина Д.Б. к ООО «Шонг Лам» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В свою очередь, ООО «Шонг Лам» обратилось в суд с заявлением о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя.
ВС РФ отменил определение нижестоящего суда о взыскании с Шаталина Д.Б. расходов на оплату услуг представителя, приняв новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.
Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде, к числу которых относится и освобождение работника от судебных расходов (статья 393 ТК РФ).
Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав, трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила (Определение ВС РФ от 30.03.12г. по делу №47-В12-3, Определение ВС РФ от 23.12.11г. №18-В11-100).
Освобождение работников от судебных расходов, предусмотренное законом, необходимо условие для защиты прав работников. В подавляющем большинстве случаев именно это является определяющим фактором принятия работником решения отстаивать свои права в суде, так как в противном случае данная процедура требовала бы от них не только больших эмоциональных затрат, но и довольно ощутимых финансовых потерь. При этом, считаю целесообразным внести изменения в ГПК РФ о том, что суд часть расходов может все-таки возложить на работника в случае, если с его стороны будет иметь место злоупотребление правом.
